10. Oktober 2022

Personalentwicklung

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• Wissenswertes

So bleiben Unternehmen flexibel und wettbewerbsfähig.

„Ein Ziel ohne Plan ist nur ein Wunsch“. Dieses berühmte Zitat stammt von Antoine de Saint-Exupéry, dem französischen Schriftsteller und Autor des Klassikers ‚Der kleine Prinz‘. Was hat dieser Satz mit Personalentwicklung zu tun? Sehr viel. Denn die meisten Unternehmen hegen zwar die Vorstellung von stets hoch motivierten Mitarbeitern, die niemals gehen. Die Realität beweist: Oft handelt es sich um pures Wunschdenken. Warum? Es fehlt ein konkreter Plan, um die eigenen Mitarbeiter zu fördern und weiterzuentwickeln. Hier können externe Personaldienstleister helfen und geeignete Zeitarbeiter finden. So bleiben Unternehmen in der modernen Arbeitswelt flexibel, wettbewerbsfähig und sind zukunftssicher aufgestellt.

Um den obigen Satz noch einmal aufzugreifen: Personaldienstleister verwandeln Wünsche in Ziele. Sie unterstützen Unternehmen sowohl bei der Suche nach neuem Personal als auch bei der Personalentwicklung. In bestimmten Branchen kommt es zu saisonalen Spitzen. Hier kann der Personaldienstleister bedarfsgerecht helfen und qualifizierte Zeitarbeitnehmer vermitteln, um Personalengpässe zu überbrücken.

Auch die vermittelten Zeitarbeitnehmer profitieren auf verschiedenste Weise. Sie lernen verschiedene Branchen kennen, entdecken neue Talente und verbessern die eigenen Qualifikationen und beruflichen Kompetenzen. Gleichzeitig erhöhen sich aufgrund des sogenannten ‚Klebeeffekts‘ die Chancen auf eine langfristige Anstellung bei einem Unternehmen, für das der Zeitarbeitnehmer leihweise tätig war.

Was ist Personalentwicklung?

Personalentwicklung ist eine Teilaufgabe im gesamten Personalmanagement eines Unternehmens. Im Grunde bezeichnet die Personalentwicklung die gezielte und strategische Weiterentwicklung der eigenen Belegschaft. Dazu können zählen:

• Coachings
• Schulungen
• Weiterbildungs- und Rekrutierungsmaßnahmen
• Potenzial-, Wert- und Marktanalysen

Wichtig: Im Mittelpunkt aller Maßnahmen steht die einzelne Mitarbeiterin oder der einzelne Mitarbeiter. Um die Motivation hochzuhalten, sollen deren Kompetenzen stetig gefördert und verbessert werden. Unternehmen, die Personalentwicklung als strategisches Ziel verfolgen, sind für die Zukunft besser aufgestellt als der Wettbewerb.

Attraktivität steigern

Seit vielen Jahren etablieren sich Begriffe wie demografischer Wandel, Digitalisierung, Fachkräftemangel und Globalisierung im Volksmund. Dennoch scheinen Unternehmen taub zu sein und ignorieren bestimmte Entwicklungen. Immer mehr erkennen allerdings die Notwendigkeit, die eigene Attraktivität zu steigern.

Unternehmen, die sich langfristig in ihrer Branche behaupten möchten, müssen attraktiv sein – Stichwort: Employer Branding. Denn die Attraktivität eines Betriebs entscheidet darüber, ob sich die eigene Belegschaft wohlfühlt. Gleichzeitig locken attraktive Unternehmen Bewerberinnen und Bewerber an und schaffen eine stärkere Bindung.

Die Weltbevölkerung wächst zwar rasant, die Zahl der Fachkräfte steigt allerdings nicht im gleichen Maße. Das stellt viele Unternehmen vor Probleme. Hier können Personaldienstleister die Personalentwicklung von Unternehmen unterstützen. Denn dort sind viele qualifizierte Zeitarbeitnehmer beschäftigt.

Durch eine strategische Personalentwicklung senken Unternehmen ihre Personalkosten. Wenn die Belegschaft sich rundum wohlfühlt, fallen die Kosten für die Suche nach Ersatz deutlich geringer aus. Gleichzeitig reduziert sich der Zeitaufwand, um neue Talente für das eigene Unternehmen zu gewinnen.

Wie attraktiv ein Unternehmen sich gegenüber dem Wettbewerb positioniert, beruht nicht auf Zufall, sondern ist planbar. Wie? Durch geeignete Maßnahmen und klar definierte Ziele im Bereich Personalentwicklung.

Ziele der Personalentwicklung

Ein Unternehmen verfolgt immer verschiedene Ziele, die am Ende – hoffentlich – das gewünschte Ergebnis bringen. Personalentwicklung ist nur eins dieser Ziele. Dahinter steckt die Idee: Motivierte und zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei.

Innerhalb der Personalentwicklung gilt es, drei Bereiche differenziert zu betrachten:

• Ziele des Unternehmens: Attraktivität steigern, wettbewerbsfähig bleiben, zukunftssicher aufgestellt sein
• Personal: Talente identifizieren, Abgänge einplanen, Kompetenzen definieren, Lücken füllen
• Maßnahmen zur Weiterentwicklung: bedarfsgerechte Förderung, Entwicklungsziele von Mitarbeitern berücksichtigen

Eine strategisch geplante Personalentwicklung bringt alle drei Bereiche in Einklang und trägt damit zum gesamten Unternehmenserfolg bei. Auch hier müssen zwei Aspekte unter die Lupe genommen werden:

• Welche Ziele verfolgt das Unternehmen mithilfe strategischer Personalplanung?
  Die Strategische Personalplanung verfolgt das Ziel, dass den richtigen Personen das nötige Know-how zur Verfügung gestellt wird.
• Welche persönlichen Ziele treiben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an?
  Jeder Mitarbeiter verfolgt unterschiedliche persönliche Ziele. Eines der Ziele können zum Beispiel sein: Qualifikationen zu erreichen oder Führungspositionen anzunehmen. 

Ziele von Unternehmen

• eigene Belegschaft qualifiziert halten und weiterentwickeln
• notwendige Fach- und Führungskräfte langfristig binden
• nächste Generation an Führungskräften heranführen
• hochqualifizierte Talente frühzeitig erkennen
• Maßnahmen treffen, um die Motivation, Zufriedenheit und Bindung der eigenen Belegschaft zu steigern
• wirtschaftliches Handeln und Unternehmenserfolg im Blick behalten

Ziele von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

• mehr Aufgaben und Verantwortung übernehmen
• eigene Karriere und berufliches Weiterkommen fördern
• konkrete Aufstiegschancen im Job nutzen
• mehr Ansehen, mehr Selbstbewusstsein im Job erlangen
• eigenen Marktwert auf dem Arbeitsmarkt steigern
• mehr Gehalt einfordern

Für all diese teilweise unterschiedlichen Ziele muss im Rahmen der Personalentwicklung eine passende und bedarfsgerechte Strategie entwickelt werden. Eine solche Strategie sichert langfristig den Erfolg eines Unternehmens.

Bei der Ausarbeitung unterstützen Sie gerne auch erfahrene, externe Personaldienstleister. Denn oft fehlt es bei kleineren und mittelständischen Unternehmen an den notwendigen Kapazitäten, um ein strategisches Konzept für Personalentwicklung zu etablieren.

Die Entwicklung einer geeigneten Strategie folgt in der Regel in vier Schritten:

1. Analyse des tatsächlichen personellen Bedarfs
2. Definition klarer Ziele
3. Ausarbeitung und Ausführung passender Maßnahmen
4. Überprüfung der Ergebnisse

Bedarfsanalyse

Hier müssen Unternehmen schauen und einschätzen, ob der aktuelle personelle Bestand ausreicht. Zur Beurteilung müssen die aktuellen Bedürfnisse des Unternehmens sowie künftige Entwicklungen genauer unter die Lupe genommen werden. Typische Fragen, die sich daraus ergeben:

• Fehlt es in bestimmten Bereichen an notwendigen Fachkräften, um künftig wettbewerbsfähig zu bleiben?
• Sind neue Stellen geplant, die neu besetzt werden müssen?
• Welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehen bald in den Ruhestand? Gibt es andere wechselwillige Personen?
• Müssen in naher Zukunft kurzfristige Lücken ausgefüllt werden?
• Welche Bedürfnisse hat die eigene Belegschaft?

Wertvolle Informationen und Antworten bekommen Personaler von der Geschäftsführung. Auch externe Personaldienstleister verfügen über exzellente Markt- und Branchenkenntnisse. Gerade bei kurzfristigen Engpässen kann eine Personaldienstleistung mit qualifizierten Zeitarbeitnehmern helfen.

Zieldefinition

Aus der Bedarfsanalyse können konkrete Rückschlüsse gezogen werden. Daraus lassen sich bedarfsgerechte Ziele für die eigene Personalentwicklung definieren. An dieser Stelle lassen sich keine konkreten Ziele vorgeben. Denn jedes Unternehmen und jede Branche funktioniert nach ganz eigenen Gesetzmäßigkeiten.

Um eigene Ziele für die Personalentwicklung zu definieren, helfen folgende Fragen:

• Welche übergeordneten Unternehmensziele gibt es?
• Welche Marktposition strebt das Unternehmen an?
• Wie kann Personalentwicklung dazu beitragen, übergeordnete Ziele und die angestrebte Marktposition zu erreichen?

Maßnahmen

Bei den zu entwickelnden Maßnahmen muss unterschieden werden, welche Gruppen innerhalb der Belegschaft gezielt unterstützt werden sollen. Eine gängige Unterscheidung richtet sich nach der Stufe, auf der sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter befinden.

Übliche Stufen wären:

• Berufseinsteiger:
  Bis wann gilt man als Berufseinsteiger? Berufseinsteiger ist man in den ersten zwei Jahren nach dem Abschluss.
• langjährige Mitarbeiter:
  Ab wann ist man ein langjähriger Mitarbeiter? Langjährig beschäftigte Mitarbeiter haben eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren oder länger.
• Berufsaussteiger:
  Was ist ein Berufsaussteiger? Ein Berufsaussteiger sind Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen.

Bei Maßnahmen für Job-Neulinge dreht sich alles um die Berufsvorbereitung. Was muss ein neuer Mitarbeiter können, um die Position im Unternehmen bestmöglich auszufüllen? Dazu zählen beispielsweise ein duales Studium oder interne Trainee-Programme. Noch eine Stufe früher eignen sich Praktika oder Angebote für Werkstudenten sowie Zeitarbeit.

Etablierte, langjährige Mitarbeiter benötigen andere Maßnahmen. Hierunter fallen Maßnahmen, die das eigene Aufgabengebiet erweitern. Das nennt sich Job Enrichment. Wenn sich ein Mitarbeiter beispielsweise bislang nur um die Kaufabwicklung gekümmert hat, ist er künftig bereits bei den eigentlichen Verkaufsgesprächen mit den Kunden dabei.

Eine andere Maßnahme für fest im Sattel sitzende Mitarbeiter vergrößert nicht nur den Aufgabenbereich innerhalb seiner Abteilung, sondern geht darüber hinaus. Beispiel für das sogenannte Job Enlargement: Die Mitarbeiterin, die bisher nur neue Kunden akquiriert hat, kümmert sich als persönliche Ansprechpartnerin abteilungsübergreifend um die Kundschaft.

Schon länger etabliert hat sich die Job Rotation. Hierbei wechseln Mitarbeiter bewusst in andere Abteilungen und erhalten völlig neue Ansichten und Eindrücke vom eigenen Unternehmen. Das verhindert eingefahrene Abläufe und Prozesse.

Reizvoll können auch Maßnahmen für Berufsaussteiger sein. Hier kann das Unternehmen durch Seminare, Trainings oder ein Fernstudium ausscheidende Führungskräfte auf eine neue Position an anderer Stelle vorbereiten.

Erfolgskontrolle

Die beste Strategie nützt nichts, wenn Ziele und Maßnahmen nicht regelmäßig überprüft werden. Daher sollten die Ergebnisse bestimmter Maßnahmen in regelmäßigen Abständen überprüft werden.

Um die Wirksamkeit von Maßnahmen und das Erreichen von Zielen messen zu können, gibt es im Bereich der strategischen Personalentwicklung wichtige Kenngrößen:

• Zufriedenheit: Stand der Krankmeldungen
• Zufriedenheit: Zu- und Abgänge, Fluktuationsrate
• Motivation/Zufriedenheit: Umfrageergebnisse
• Motivation/Zufriedenheit: regelmäßige Mitarbeitergespräche
• Motivation: Zahl der möglichen Nachfolger für eine bestimmte Position
• Motivation: Anzahl abgeschlossener Seminare oder Trainingsstunden
• Attraktivität: monatliche/jährliche Ausgaben für Weiterbildungen
• Attraktivität: Anzahl neuer Azubis

Zeitarbeit in die Personalentwicklung integrieren

Alle beschriebenen Ziele und Strategien können Unternehmen intern über das eigene Personalmanagement planen, konzipieren und umsetzen. Oft lohnt sich allerdings der Blick von außen auf das eigene Unternehmen. Viele externe Personaldienstleister verfügen über die notwendige Expertise in verschiedenen Branchen und können Unternehmen zielgerichtet unterstützen. Gleichzeitig minimiert sich das Risiko, aufgrund von ‚Betriebsblindheit‘ wesentliche Trends im Personalwesen zu verpassen.

Unternehmen profitieren durch die Hilfe eines Personaldienstleisters auch vom riesigen Angebot an Zeitarbeitnehmern. Die Suche nach passendem Personal verkürzt sich erheblich, weil der Personaldienstleister die Bedürfnisse der Unternehmenskunden im Vorfeld genau abklärt und bei zu besetzenden Stellen zielgerichtet sowie bedarfsgerecht reagieren kann.

Die Integration von Zeitarbeitnehmern in die strategische Personalentwicklung verschafft Unternehmen mehr Freiräume und Flexibilität. Gerade Zeitarbeitnehmer erarbeiten sich im Laufe der Zeit eine Menge zusätzliche Kompetenzen. Sie sind es zudem gewohnt, sich in neue Umgebungen schnell und flexibel einzuarbeiten. Das macht Zeitarbeitnehmer attraktiv für Unternehmen, die kurzfristig offene Stellen besetzen müssen oder Auftragsspitzen zu bewältigen haben.

Mit Blick auf die Zukunft wird sich der Wettbewerb um die besten Fachkräfte weiter zuspitzen. Unternehmen, die rechtzeitig handeln und eine strategische Personalentwicklung im eigenen Unternehmen etablieren, verschaffen sich auf lange Sicht einen entscheidenden Vorsprung gegenüber anderen Wettbewerbern. Langfristig betrachtet, stärken sie die Wettbewerbsfähigkeit und sichern die eigene unternehmerische Zukunft.

Fazit zur Personalentwicklung 

Erfolgreiche Personalplanung hat nichts mit Zufall zu tun. Mithilfe einer passenden und bedarfsgerechten Personalentwicklung steigern Unternehmen die eigene Attraktivität. Das wirkt sich intern auf die Zufriedenheit und Motivation der eigenen Belegschaft aus. Gleichzeitig wird das Unternehmen auch für externe Bewerberinnen und Bewerber sowie Führungskräfte attraktiver.

Eine strategische Personalentwicklung trägt ebenfalls zu den weiteren Unternehmenszielen bei und sichert langfristig den Erfolg. Zu so einer Strategie gehören die Schritte Bedarfsanalyse, Zieldefinition, Maßnahmen und Kontrolle.

Unternehmen können sich zur Umsetzung einen erfahrenen Personaldienstleister mit ins Boot holen. Dieser kennt die Besonderheiten verschiedener Branchen sehr genau und kann gemeinsam mit den Unternehmenskunden eine passende Strategie entwickeln. Gleichzeitig verfügt der Personaldienstleister über ein riesiges Angebot an Zeitarbeitnehmern. So können offene Stellen aufgrund der detaillierten Kenntnisse des Personaldienstleisters über das Unternehmen schnell, flexibel und bedarfsgerecht mit qualifizierten Zeitarbeitnehmern besetzt werden.

 

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