Das Riemann Thomann Modell
Das Riemann Thomann Modell beschreibt typische Verhaltensweisen und Handlungen von Menschen basierend auf identifizierbaren Grundorientierungen. Diese Grundorientierungen sind fundamentale Zustände des Wohlbefindens, die Menschen anstreben, um Zufriedenheit und Erfüllung in ihrem Leben zu erreichen. Indem das Modell die unterschiedlichen Orientierungstypen und deren Auswirkungen auf das Verhalten analysiert, bietet es wertvolle Einblicke in menschliche Interaktionen und Persönlichkeitsentwicklungen.
Grundorientierungen, die im Riemann Thomann Modell definiert werden, können als ganzheitliche Zustände betrachtet werden, in denen Individuen sich besonders wohl und ausgeglichen fühlen. Diese Zustände repräsentieren die tiefsten Bedürfnisse und Motivationen, die das Verhalten und die Entscheidungen eines Menschen prägen. Durch das Verständnis dieser Grundorientierungen können nicht nur persönliche, sondern auch berufliche Beziehungen verbessert und Konflikte reduziert werden.
Das Modell findet Anwendung in verschiedenen Bereichen wie Psychologie, Coaching, Personalentwicklung und Teamdynamik. Es hilft, die individuellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten innerhalb von Gruppen und Teams zu erkennen und zu nutzen. So können Teams effektiver zusammenarbeiten, indem sie die Stärken und Präferenzen jedes Mitglieds berücksichtigen und gezielt einsetzen.
In der Praxis ermöglicht das Riemann Thomann Modell die gezielte Förderung von persönlichem Wachstum und die Entwicklung maßgeschneiderter Strategien zur Konfliktbewältigung und zur Verbesserung der Kommunikation. Es unterstützt dabei, die eigenen Grundorientierungen zu erkennen und zu verstehen, wie diese das Verhalten beeinflussen. Dadurch wird es leichter, gezielt an den eigenen Schwächen zu arbeiten und die Stärken zu fördern.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Riemann Thomann Modell ein wertvolles Instrument ist, um die Komplexität menschlicher Verhaltensweisen zu entschlüsseln und zu verstehen. Es bietet eine fundierte Grundlage für persönliche und berufliche Entwicklung und trägt dazu bei, ein harmonisches und produktives Umfeld zu schaffen. Durch die Berücksichtigung der Grundorientierungen können sowohl individuelle als auch kollektive Potenziale optimal entfaltet werden.
Wann entstand das Riemann Thomann Modell?
Die Entstehung des Riemann Thomann Modells hat ihre Wurzeln in dem 1961 erschienenen Werk „Grundformen der Angst“ von Fritz Riemann, einem renommierten deutschen Psychoanalytiker, Psychologen und Psychotherapeuten. In diesem Werk beschreibt Riemann vier fundamentale Pole der Persönlichkeit: die schizoide, depressive, zwanghafte und hysterische Persönlichkeit. Diese Klassifikationen basierten auf unterschiedlichen Formen der Angst und boten eine tiefgehende Analyse der menschlichen Psyche.
Mitte der 1970er Jahre griff der Schweizer Psychologe und Paartherapeut Christoph Thomann diese Persönlichkeitstypen in seiner Arbeit auf. Als Paartherapeut war Thomann auf der Suche nach effektiven Kategorien und theoretischen Bezugssystemen, um die Dynamiken und Besonderheiten seiner Klienten besser zu verstehen und zu erklären. Er fand in Riemanns Modell eine geeignete Grundlage, um das oft polarisierende und eskalierende Beziehungsgeschehen anschaulich darzustellen.
Christoph Thomann verwendete die von Fritz Riemann definierten Grundformen der Angst, um seinen Klienten zu erklären, was in ihnen und zwischen ihnen vor sich ging. Diese Herangehensweise stieß auf große Resonanz. Die Klienten waren fasziniert und dankbar, da sie sich in den Erklärungen wiedererkannten und es entlastend fanden zu verstehen, dass es ihnen gut ging, so wie sie waren.
Im Laufe seiner therapeutischen Arbeit entschied sich Christoph Thomann jedoch, die verschiedenen Ängste nicht mehr in den Vordergrund zu stellen. Stattdessen löste er die Begriffe für die vier Persönlichkeiten von ihrer ursprünglichen pathologischen Definition. Aus den schizoiden, depressiven, zwanghaften und hysterischen Persönlichkeiten wurden die vier Grundtendenzen: Distanz, Nähe, Dauer und Wechsel. Diese Neuausrichtung ermöglichte eine Normalisierung und Vereinheitlichung von Beziehungsphänomenen, die zuvor oft als individuell und manchmal pathologisch betrachtet wurden.
Es ist wichtig zu betonen, dass das Riemann-Thomann-Modell nicht in einer Zusammenarbeit zwischen Fritz Riemann und Christoph Thomann entstanden ist. Die beiden haben sich nie getroffen oder miteinander korrespondiert. Christoph Thomann hat eigenständig das ursprüngliche Modell von Riemann weiterentwickelt und an die Bedürfnisse seiner therapeutischen Praxis angepasst. Durch seine Arbeit gelang es ihm, ein Modell zu schaffen, das Beziehungsdynamiken verständlicher und zugänglicher macht und somit zur Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehungen beiträgt.
Das Riemann Thomann Modell hat sich seitdem zu einem wertvollen Instrument in der Psychologie, Paartherapie und Persönlichkeitsentwicklung etabliert. Es bietet tiefe Einblicke in die menschliche Psyche und unterstützt Menschen dabei, ihre eigenen Verhaltensweisen und die ihrer Mitmenschen besser zu verstehen und zu akzeptieren. Durch die Anwendung dieses Modells können Beziehungen harmonischer und erfüllter gestaltet werden, was letztlich zu einem verbesserten zwischenmenschlichen Miteinander führt.
Was sagt das Riemann Thomann Modell aus?
Das Riemann Thomann Modell lässt sich hervorragend in einem Koordinatensystem darstellen, wobei die Raum- und Zeitachsen die grundlegenden Kriterien bilden, nach denen sich Menschen in ihrem Umgang miteinander unterscheiden. Die senkrechte Achse des Koordinatensystems, die Zeitachse, beinhaltet die beiden Extreme „Dauer“ und „Wechsel“. Die waagerechte Achse, die Raumachse, umfasst die Extreme „Distanz“ und „Nähe“. Diese Achsen helfen, die vier Grundausrichtungen menschlicher Verhaltensweisen und Reaktionsmuster zu verdeutlichen.
Jeder Mensch besitzt nicht nur eine einzige Grundorientierung, sondern eine Mischung aus allen vier. Diese Orientierungen können auf einer Skala von 0 % bis 100 % ausgedrückt werden, wobei die Extremwerte selten vollständig erreicht werden. Wichtig ist, dass die Summe der Werte auf den beiden Achsen – Raum (Nähe-Distanz) und Zeit (Dauer-Wechsel) – nicht zwingend 100 % ergeben muss; sie kann höher oder niedriger sein. Jeder Mensch hat jedoch Prioritäten, die sogenannte Heimatgebiete definieren. Diese Heimatbereiche variieren in ihrer Größe und zeigen, wie viele Verhaltensmöglichkeiten und Empathiepotenziale eine Person besitzt. Ein größerer Heimatbereich deutet auf mehr Flexibilität und Anpassungsfähigkeit hin, während ein kleinerer Bereich eine höhere Berechenbarkeit und weniger Verhaltensoptionen anzeigt.
Persönliche Entwicklung im Kontext des Riemann Thomann Modells bedeutet nicht, dass man sein Verhaltensfeld vollständig verlagert. Stattdessen wird das bestehende Feld erweitert oder vergrößert, wodurch die Vielfalt der Reaktionsmöglichkeiten zunimmt. Das Zentrum dieses Heimatbereichs repräsentiert den Fokus der Persönlichkeit, wobei es oft schwierig ist, die eigene Richtung präzise zu bestimmen. Das liegt daran, dass jede Grundrichtung von den gegebenen Situationen und dem Verhalten anderer Menschen beeinflusst wird. Bei der Selbstverortung sollte man stets berücksichtigen, dass alle Grundrichtungen gleichwertig sind. In diesem Modell gibt es kein „gut“ oder „schlecht“, sondern lediglich unterschiedliche, gleichwertige Reaktionsmuster.
Das Riemann Thomann Modell ist keine starre Typologie menschlicher Charaktere, sondern eine flexible Skala zur Darstellung und zum Verständnis von Reaktionsweisen, insbesondere im Konfliktfall. Es ermöglicht ein tiefgehendes Verständnis für die Vielfalt menschlicher Verhaltensmuster und unterstützt dabei, empathischer und effektiver mit anderen zu interagieren. Durch die Anwendung dieses Modells können Konflikte besser analysiert und gelöst werden, da es ein umfassendes Bild der zugrunde liegenden Dynamiken liefert.
In der Praxis findet das Riemann-Thomann-Modell Anwendung in der Psychologie, der Persönlichkeitsentwicklung, im Coaching sowie in der Mediation und Konfliktbewältigung. Es hilft, die individuellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten in Gruppen und Teams zu erkennen und zu nutzen, was zu einer effektiveren Zusammenarbeit führt. Insgesamt trägt das Modell dazu bei, ein harmonischeres und produktiveres zwischenmenschliches Miteinander zu fördern, indem es die Reaktionsweisen und Bedürfnisse der Beteiligten besser verständlich macht.
Typologie
Der Ansatz, Menschen mit ihren unterschiedlichen Wesenszügen verschiedenen Typologiegruppen zuzuordnen, geht bis in die Antike zurück. Bereits Galen im 1. Jahrhundert, Hippokrates im 4. Jahrhundert und Paracelsus im 16. Jahrhundert versuchten, die unüberschaubare Fülle menschlicher Individualitäten in ihren eigenen Typenlehren zu ordnen. In den jeweils folgenden Jahrhunderten wurden ihre Typenlehren immer wieder aufgegriffen, neu belebt und weiterentwickelt. Selbst Berühmtheiten wie Goethe, Schiller und der Philosoph Friedrich Nietzsche haben in ihrer Zeit zu ihrer Popularität beigetragen. Der Wegbereiter der modernen Modelle war der bekannte Psychologe Carl Gustav Jung.
Im Riemann Thomann Modell kann man die Gemeinsamkeiten der Menschen in Bezug auf das Verhalten und die spürbare Wirkung in den jeweiligen Grundorientierungen in Gruppen zusammenfassen. Dadurch ergeben sich bestimmte Typen mit jeweils typbezogenen Eigenheiten. Nimmt man nun alle entstandenen Typen zusammen, lassen sie sich systematisch in einer Typologie darstellen.
Typologien lassen sich besonders gut im Alltag und im Geschäftsleben erstellen. So wurde beispielsweise die sogenannte Kundentypologie nach Karl Heinz Lorenz, die Kunden anhand ihres Kaufverhaltens typisiert, auf der Grundlage des Riemann Thomann Modells entwickelt. Sie beschäftigt sich mit dem typischen Kommunikationsverhalten, den Bedürfnissen und Motiven von Kunden in Kaufentscheidungsprozessen, insbesondere im persönlichen Kontakt mit Verkäufern in Verkaufsgesprächen.
Riemann Thomann Modell zur Bewältigung von Konflikten in der Berufswelt
Der Ausgangspunkt des Riemann Thomann Modells liegt in dem von Fritz Riemann entwickelten Modell der vier menschlichen Grundorientierungen, nämlich: Nähe, Distanz, Dauer und Wechsel. Alle vier Richtungen sind jedem Menschen angeboren, aber im Laufe der eigenen Entwicklung bilden sich meist eine oder zwei Richtungen heraus, nach denen man sein eigenes Leben oder seine Beziehungen gestaltet.
Fritz Riemann erklärt die Vielfalt der Menschen und ihrer Bedürfnisse im Alltag, denn: Was für den einen gut ist, ist für den anderen unerträglich. Christoph Thomann hat dieses Modell danach für den Umgang mit Konflikten und Problemen aufgegriffen und speziell für die Arbeitswelt verfeinert und weiterentwickelt.
Die vier Grundbestrebungen kommen so ausgeprägt bei kaum einem Menschen allein vor, aber sie lassen sich in ein Koordinatenkreuz übertragen.
Mit Hilfe des folgenden Tests für das Riemann Thomann Modell lässt sich herausfinden, wie stark die jeweilige Tendenz bei der betreffenden Person ausgeprägt ist. Wenn Sie die Werte in das Koordinatenkreuz eintragen, können Sie sehen, welche der Grundtendenzen am stärksten ausgeprägt ist.
Welche Aussagekraft hat das Modell von Fritz Riemann für den Umgang mit Konflikten in der Berufswelt?
Christoph Thomann stellt die Auswirkungen der Grundbestrebungen im Hinblick auf die Zusammenarbeit im Team, zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, den Umgang mit der Arbeit selbst und mögliche Konfliktpotenziale dar. Ziel der Darstellung ist es, den Blick für die Analyse und Lösung von Konflikten zu öffnen und die Grundbestrebungen der Menschen angemessen zu berücksichtigen. Wenn Sie wissen, wie Ihr Gegenüber strukturiert ist, fällt es Ihnen leichter, dessen Besonderheiten zu berücksichtigen – zu nutzen statt zu bekämpfen – und damit Konflikte zu vermeiden.
Die Nähe-Orientierung in der Berufswelt
Eine gute, gesellige Arbeitsatmosphäre ist der nahestehenden Person im Riemann Thomann Modell wichtig. Ein freier Stuhl ist immer vorhanden und Begegnungen auf dem Flur werden gesucht. Teamarbeit ist für sie wichtig. Eigene Interessen, die selten sind, werden gerne zugunsten der Harmonie aufgegeben. Bei Besprechungen geht der Nahestehende eher situativ als planvoll vor. Er ist unter psychischem Stress weniger leistungsfähig, weil er sich blockiert fühlt.
Die nahestehende Person als Mitarbeiter
Die Abhängigkeitssituation des Untergebenen wird als positiv erlebt; der Nahestehende im Riemann Thomann Modell identifiziert sich leicht und gerne mit dem Chef. Anweisungen bedeuten für ihn Wahrnehmung. Kritik am Vorgesetzten wird meist nicht geäußert. Nur in einem guten Klima kann der Nähe-Mensch sein volles Potenzial entfalten und ist dann gut in seiner Rolle als Teamentwickler, Mediator oder Personalchef.
Die nahestehende Person als Führungskraft
Führung ist dem Nähe-Menschen im Riemann Thomann Modell eher unangenehm. Seine Anweisungen sind oft unklar und durchschaubar. Er versucht zu vermeiden, zu delegieren, weil er seine Mitarbeiter nicht unnötig belasten will. Er zieht es vor, Aufgaben selbst zu übernehmen, die er dann zu Hause erledigt, um bei seinen Lieben zu sein.
Besprechungen führt er mit großem Einfühlungsvermögen; es geht ihm mehr um die Beziehung und das Verständnis als um die Sache. Er motiviert seine Mitarbeiter vor allem durch Lob, wobei er deren Interessen und nicht die des Unternehmens im Blick hat. Er ist eine gute Führungskraft. Die Führungskraft der Nähe tut sich schwer, Kritik zu üben und Konflikte auszutragen. Er pflegt gerne informelle Kontakte zu seinem Umfeld und verbrennt sich aus Naivität leicht die Finger.
Die Distanz-Orientierung in der Arbeitswelt
Der Distanzmensch im Riemann Thomann Modell mag es, allein zu arbeiten, und ist viel weniger abhängig vom Klima um ihn herum. Wenn der Distanzmensch zusammenarbeiten muss, braucht er immer Abschnitte, die er allein entwickeln und angehen kann. Er nimmt nicht gerne an Besprechungen teil, die er als unnötig und langweilig empfindet. Er schottet sich gegen äußeren Stress ab, um sich innerlich zu befreien.
Die Distanzperson als Arbeitnehmer
Für den Distanzmenschen im Riemann Thomann Modell ist es äußerst schwierig, in einer abhängigen Position zu sein. Oft ist es für ihn nur möglich, wenn er eine „Extrawurst“ (rechte Hand, graue Eminenz) hat. Anweisungen sowie Besprechungen sind ihm lästig, hier zieht er sich schnell zurück. Er übernimmt nur ungern Arbeitsaufträge, behält aber seine Würde, indem er Bedingungen stellt. Der Distanzarbeiter neigt dazu, die Chefposition zu suchen. Entweder zeigt er seine Unzufriedenheit mit seinem Vorgesetzten sofort und direkt oder er flüchtet sich in Zynismus, Sarkasmus usw., was dann von Außenstehenden oft falsch interpretiert wird.
In einem wirklich offenen Klima, wenn er nicht vereinnahmt wird und kritisch und konstruktiv sein darf, ist er gut integriert und auch ein echter Leistungsträger im Team.
Rolle: Kritiker, Nörgler, Eigenbrötler
Die Distanzperson als Führungskraft
Für die Distanzperson im Riemann-Thomann-Modell ist es wichtig, dass sie ein eigenes Büro hat, in dem sie in Ruhe arbeiten kann. Sie braucht Zeit, um sich an ihre Rolle zu gewöhnen, denn als Führungskraft hat sie es nun mit Menschen und nicht mehr mit Dingen zu tun. Sie mag es nicht, zu delegieren. Distanzierte Führungskräfte geben klare und objektive Anweisungen, und Effizienz ist für sie das Wichtigste. Sie berufen nur selten Besprechungen ein, und wenn doch, dann halten sie sie sehr sachlich. Gefühle sind Privatsache, und diese Haltung verlangen sie auch von ihren Mitarbeitern.
Von der Motivation der Mitarbeiter hält der Distanzmensch nicht viel, denn Motivation ist für ihn eine Voraussetzung. Er kritisiert sachlich; die Abwesenheit von Kritik ist ein Lob. Mit Konflikten unter seinen Mitarbeitern will er nichts zu tun haben, und auch Teambildung findet er peinlich und nutzlos. Der Kontakt mit seinem Umfeld ist ihm eher lästig. Der Distanzmensch kann als Führungskraft „die Extrameile“ für ihre Mitarbeiter gehen.
Die Dauer-Orientierung in der Berufswelt
Das Zeitmanagement ist hier in der Dauer-Orientierung des Riemann Thomann Modells zu Hause. Termine und Fristen sind ständig im Blick. Dauerorientierte Menschen kommen selten zu spät, sind gut im Aufräumen (und erwarten, dass andere das auch tun). Sie haben ein perfektes Ablagesystem und halten alles, wann immer möglich, schriftlich fest. Klarheit und Struktur sind ihnen wichtig, gegenseitige Kontrolle ist für sie eine Selbstverständlichkeit. Wenn sie gestresst sind, suchen sie nach Ursachen, analysieren sie und ziehen Konsequenzen.
Der Dauermensch als Mitarbeiter
Im Riemann Thomann Modell ist die Abhängigkeit innerhalb der Hierarchie für den Dauer-Orientierten eine Selbstverständlichkeit; er nimmt Befehle und Anweisungen gerne an, will sie so genau wie möglich verstehen und in das „große Ganze“ einordnen. Diese Art Mitarbeiter identifiziert sich voll und ganz mit dem Unternehmen. Ist er mit seinem Chef unzufrieden, sammelt er erst einmal Beweise und prüft diese lange Zeit. Wenn er die Situation nicht mehr erträgt, beschwert er sich im besten Fall mündlich oder schriftlich bei seinem Vorgesetzten oder sogar bei dessen Chef. Was er dabei auslöst, erstaunt ihn, denn er wollte ja nur gehört werden.
Im ungünstigen Fall demontiert er seinen Vorgesetzten absichtlich, dann wird er als hinterlistig und gefährlich angesehen. Wenn er sich verstanden fühlt und nicht als Spießer und Bremser abgestempelt wird, erreicht er viel und trägt zur Beruhigung bei.
Rolle: Organisator, Planer, Kontrolleur
Der Dauermensch als Führungskraft
In der Führungsposition gibt der dauerorientierte Mensch im Riemann Thomann Modell gerne Befehle und Anweisungen. Er delegiert gut, sagt aber auch genau, wie die Dinge zu tun sind. Er leitet Besprechungen klar und hat ein Auge auf Fristen und Zeit. Allerdings ist er kein schneller Entscheider; hier geht er gerne auf Nummer sicher. Er fördert seine Mitarbeiter konsequent und hart; dabei achtet er stets auf den Nutzen für das Ganze. Konflikte zwischen seinen Mitarbeitern regen ihn auf, aber er übernimmt dann die Rolle des Ursachenforschers und Klärers.
Kontakte mit der Umwelt sind für ihn ehrenwert und mit Prestige verbunden.
Die Wechselorientierung in der Berufswelt
Menschen, die sich nach dem Riemann Thomann Modell verändern, schätzen ein unproblematisches Arbeitsklima mit unkonventionellen Seiten. So können sie ihre Kreativität und Spontaneität entfalten. Die Schreibtische der Menschen der Veränderung sind chaotisch, Termine werden vergessen, Dinge werden verlegt, aber das wird bagatellisiert. Spontane Entscheidungen werden bevorzugt, Dinge werden sofort und schnell vorangetrieben, Beharrlichkeit fällt den Veränderern schwer.
Unangenehme Dinge werden charmant delegiert. Beim Zeitmanagement ist es wichtig, auf den richtigen Moment warten zu dürfen, in dem dann alles ganz leicht geht. Da dies zwangsläufig mit Pausen verbunden ist, ist es schwierig, Termine und Fristen einzuhalten. Bei Anspannung und Stress kommt der Wechselmensch erst richtig in Fahrt.
Der Wechselmensch als Mitarbeiter
Der Wechselmensch im Riemann Thomann Modell sieht gerne über die Hierarchie hinaus. Er nennt seine Vorgesetzten gerne beim Vornamen, ist aber äußerst sensibel, was die Ausübung von Macht angeht. Befehle nimmt er nur ungern an, und wenn doch, muss er sie nach seinen eigenen Vorstellungen umformulieren.
Wenn das Unternehmen ein interessantes Image hat, fällt es ihm leicht, sich damit zu identifizieren. Ansonsten distanziert er sich öffentlich. Wenn er mit seinem Vorgesetzten unzufrieden ist, sagt er es ungefragt allen und lässt Dampf ab. Er will nicht intrigieren. Fühlt sich der Wechselmensch gehört und gesehen, wird er auch in traditionellen Bereichen viel erreichen.
Rolle: Change Manager, Innovator
Der Veränderer als Führungskraft
Der Wechselmensch im Riemann-Thomann-Modell steht vor dem Dilemma, dass er einerseits froh ist, in der richtigen Position zu sein, um seine vielen Ideen umsetzen zu können, aber gleichzeitig kein autoritärer Befehlshaber sein will. So delegiert er lieber unverbindlich zwischen Tür und Angel, Kontrolle ist ihm fremd. Besprechungen sind ihm zu förmlich und spießig, Absprachen sollten lieber bei einem Essen, nebenbei und ohne Tagesordnung stattfinden. Die Auswirkungen, die dieses Verhalten auf andere hat (Verwirrung, Misstrauen, Schaden für die Sache), nimmt er kaum wahr.
Fazit
Jeder Mensch ist anders. Nicht nur in der Art und Weise, wie sie sich präsentieren und wie sie mit ihren Mitmenschen umgehen, sondern auch in dem, was sie innerlich empfinden und brauchen, um sich im Gespräch und in der zwischenmenschlichen Interaktion wohl zu fühlen.
Um die menschlichen Unterschiede und ihre Auswirkungen auf Kommunikation und Beziehungen zu verstehen, hilft uns das Riemann Thomann Modell mit seiner Theorie der Persönlichkeit, der Beziehungen und der Entwicklung.
Generell lassen sich nach Riemann und Thomann vier verschiedene menschliche Grundorientierungen beobachten:
- das Bedürfnis nach Nähe (z. B. zwischenmenschliche Kontakte, Harmonie, Sicherheit)
- das Bedürfnis nach Distanz (Selbstständigkeit, Unabhängigkeit, Ruhe oder Individualität)
- das Bedürfnis nach Dauer (z. B. Ordnung, Regelmäßigkeit, Kontrolle)
- das Bedürfnis nach Wechsel (Abwechslung, Spontanität, Kreativität)
Jeder Mensch kennt diese Bedürfnisse von sich selbst und ebenso von anderen, aber im zwischenmenschlichen Geschehen werden oft nur eines oder zwei aktiviert, die dann als Unterschiede zwischen den verschiedenen Menschen sichtbar und vor allem spürbar werden.
Je nach Ausprägung der Grundorientierungen sind die entsprechenden Bedürfnisse (Motivationen), Wertvorstellungen und Lebensphilosophien vorherrschend und zeigen sich im zwischenmenschlichen Handeln. Sie sind auch mit bestimmten Arten des Umgangs mit Krisen und Stimmungen verbunden.
Aus dieser Perspektive ist die Richtung der Persönlichkeitsentwicklung für verschiedene Menschen unterschiedlich, je nach ihrer persönlichen Ausgangslage: Was der eine unbedingt braucht (um seine Persönlichkeit zu erweitern), hat der andere bereits im Überfluss!
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